________________Утверждаю
Директор ГКП на ПХВ Жанибекская ЦРБ
С.М.Исмагулова
(разработано и утверждено приказом
№____ от ____ _____________20__ год)
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
ГКП на ПХВ «Жанибекская центральная районная больница»
- Общие положения
- Кадровая политика ГКП на ПХВ «Жанибекская центральная районная больница» (далее – Организация) (далее – Кадровая политика) определяет политику в области управления человеческими ресурсами. Кадровая политика реализуется в строгом соответствии с требованиями законодательства Республики Казахстан и внутренними актами организации.
- Целью кадровой политики организации является эффективное управление и развитие человеческого капитала, поддержание на оптимальном уровне численного и качественного состава работников, их профессиональное и социальное развитие, а также разумное сочетание процессов обновления и сохранения персонала, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение стратегических задач, поставленных перед организацией.
- Ключевыми приоритетами Кадровой политики являются:
- привлечение, развитие и удержание высокопрофессиональных работников;
- внедрение передовых методов управления персоналом, создание
в Организации эффективного подразделения по работе с персоналом; - управление командой высокопотенциальных работников организации;
- поддержка инноваций и преобразований в организации;
- создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, правил, регламентирующих поведение работника;
- повышение позитивного имиджа и доверия работников к Организации.
- Для достижения поставленной цели Организация решает следующие задачи:
- проводить планомерную работу, направленную на поиск, привлечение, удержание и повышение профессионального уровня лучших в своем направлении деятельности специалистов, обеспечение возможностей для быстрого и стабильного профессионального роста инициативных и творчески мыслящих работников;
- содействовать адаптации вновь принятых работников в сжатые сроки, тем самым, способствуя эффективному использованию их профессионального и творческого потенциала.
- Кадровая политика реализуется через управление отношениями Работодателя с работниками и развитием персонала, которое сочетает в себе систему внутрикорпоративных отношений и систему взаимодействия с внешними структурами.
- Управление отношениями и развитие персонала опирается на административные (приказы, распоряжения, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, регламент работы, и т.п.), экономические (материальное стимулирование, страхование, обучение),
- Социально-психологические (психологический климат, установление определенных правил поведения, способы нематериальной мотивации, корпоративная культура) методы работы, используя их в сбалансированном комплексе.
- Работодатель стремится к установлению с каждым работником постоянных трудовых отношений, основанных на принципах социального партнерства с соблюдением требований трудового законодательства и внутренних актов Организации.
- Работодатель ответственен за правильное понимание, поддержку и реализацию Кадровой политики.
- Ключевые термины
Ключевые термины, используемые в настоящем документе:
- адаптация персонала – информационная и психологическая поддержка вновь принятого работника с целью максимального сокращения периода его привыкания к новым условиям труда и способствования нахождения своего функционального места в трудовом коллективе;
- интеллектуальный капитал – интеллектуальная собственность и человеческие активы;
- кадровая политика – целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные принципы, формы, методы и модели кадровой работы;
- кадровый потенциал – совокупность способностей всех работников Организации, направленная на решение стратегических и тактических задач Организации;
- корпоративная культура – система корпоративных ценностей, стиля работы и норм поведения, разделяемая большинством работников Организации;
- оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности работников в реализации задач Организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия административно-кадровых решений;
- социальное партнерство – система отношений и механизмов, направленных на обеспечение согласований интересов представителями государства, представителями работодателя и работников;
- человеческий капитал – запас знаний, навыков, способностей, психологические особенности и другие качества работников, существующие в виде скрытого потенциала, непосредственно не принадлежащие компании, и реализуемые в процессе трудовой деятельности или проявляемые работником в зависимости от степени его мотивированности.
3. Основные принципы Кадровой политики
- Основными принципами Кадровой политики Организации являются:
- позиционирование персонала как наиболее ценного актива, которым располагает Организация и инвестиции в «человеческий капитал» являются наиболее надежными, являясь фундаментом деятельности Организации;
- включение в процесс управления отношениями и развитием всех руководящих звеньев (линейных руководителей и т.д.), совершенствование системы обучения руководящего звена принципам и методам управления отношениями, дальнейшая разработка методических указаний по работе с персоналом для руководителей всех уровней;
- единство Кадровой политики при организации работы с персоналом во всех подразделениях, доступная единая терминология, открытость и понятность технологии и мероприятий управления отношениями для всех работников;
- подбор, расстановка и выдвижение кадров по профессиональным, деловым, нравственным, психологическим качествам с использованием современных технологий, в том числе конкурсного отбора и объективной регулярной оценки персонала;
- разумное сочетание внутреннего кадрового резерва и внешних ресурсов при замещении вакансий, применение практики взаимообмена работников между звеньями управления, обновление кадрового состава с обеспечением преемственности, качественное интеллектуальное развитие персонала;
- обеспечение оптимальной занятости работников, максимального использования опыта и интеллектуального потенциала человеческих активов, эффективная организация и обеспечение безопасности труда;
- обеспечение условий для профессионального роста работников, развитие системы мотивации высокой производительности труда;
- поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе Организации;
- дальнейшее развитие системы социально-трудовых прав и гарантий, способствующей формированию сознания корпоративной сплоченности и принадлежности к единому коллективу Организации;
- планомерность в управлении отношениями на основе постановки конкретных целей по направлениям деятельности, являющихся составной частью общей стратегии по развитию персонала;
- максимальное внедрение современных технологий по управлению персоналом, автоматизация процессов управления отношениями;
- практическая реализация принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон во взаимоотношениях между работодателем и работниками;
- динамичное развитие системы управления отношениями, адекватно корригируемой с долгосрочными интересами Организации.
- Корпоративные ценности и компетенция работников
- Организация в отношении проведения Кадровой политики руководствуется следующими основными корпоративными ценностями:
- добросовестное выполнение работы каждым сотрудником, выражающееся в эффективности их труда;
- Организация стремится создать атмосферу, в которой каждый сотрудник имеет возможность предложить новые идеи, готовые решения, которые позволят усилить и укрепить заинтересованность к деятельности Организация.
- взаимовыручка, уважение друг к другу, к заинтересованным лицам и Организации в целом.
- Для активного роста Организации нужны работники, обладающие следующими компетенциями - профессионализм, мотивированность, лояльность, нацеленность на развитие, способность принимать решения и умение грамотно организовать рабочий процесс.
- Базовые направления Кадровой политики и
основные индикаторы эффективности Кадровой политики
- Базовыми направлениями Кадровой политики являются:
- совершенствование организационной структуры. Планирование, подбор и расстановка кадров
- обучение, подготовка и переподготовка персонала;
- создание кадрового резерва;
- разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников;
- формирование корпоративной культуры.
- Основные индикаторы эффективности Кадровой политики:
- Производительность и прибыльность труда;
- Экономическая добавленная стоимость на 1 (одного) работника;
- Расходы на персонал;
- Текучесть кадров;
- Текучесть работников среди руководящего состава;
- Показатель стабильности персонала;
- Удовлетворенность персонала.
- Задачи направления «Совершенствование организационной структуры. Планирование, подбор и расстановка кадров»:
- регулярный анализ организационной структуры с целью обеспечения соответствия стратегическим целям и задачам, четкого разделения функций структурных подразделений и обязанностей работников, эффективной деятельности работников;
- разработка и совершенствование квалификационных требований к рабочим местам, профиля корпоративных компетенций;
- улучшение качества работы;
- анализ соответствия профессиональной компетентности и компетенций работников требованиям рабочих мест;
- анализ и учет степени обеспеченности кадрами по ключевым должностным позициям;
- аутсорсинг.
- Основные индикаторы эффективности «Планирование, подбор и расстановка кадров»:
- временной индикатор: время на заполнение одной вакансии;
- качественный индикатор: коэффициент выбытия кадров в течение первых полгода работы.
- Задачи направления «Обучение, подготовка и переподготовка персонала»:
- переход от обрывочного повышения квалификации работников к системному обучению, направленному на реализацию стратегических задач Организации;
- повышение качества услуги;
- организация семинаров, тренингов, мастер-классов для работников как за рубежом, так и с привлечением иностранных консультантов;
- Основные индикаторы эффективности «Обучение, подготовка и переподготовка персонала»:
- процент работников, охваченных системой обучения в течение года;
- затраты на обучение 1 работника в год;
- повышение производительности труда за счет использования работниками полученных ими новых знаний;
- процент затрат на обучение, подготовку и переподготовку от фонда оплаты труда;
- возвратность затрат на обучение (разработка нововведение);
- Задачи направления «Создание кадрового резерва»:
- создание и развитие базы кадрового резерва;
- разработка критериев оценки и организация отбора работников с высоким потенциалом;
- разработка и реализация индивидуальных планов развития работников, состоящих в кадровом резерве;
- разработка и реализация системы ротации и замещения позиций, мотивация процесса ротации работников, состоящих в кадровом резерве.
- Основные индикаторы эффективности «Создание кадрового резерва»:
- процент вакансий, на которые формировался кадровый резерв, заполненных работниками, входящими в кадровый резерв;
- текучесть среди резервистов.
- Задачи направления «Разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников»:
- внедрение эффективной и прозрачной системы вознаграждения, основанной на уровне квалификации, компетентности и результативности работников;
- разработка основных индикаторов эффективности деятельности для ряда позиций;
- внедрение мониторинга и контроля выполнения поставленных задач и целей, системы оценки результативности деятельности работников;
- анализ рынка труда относительно заработных плат и тенденций его движения;
- разработка и совершенствование системы поощрений, привязанной к достижениям работниками определенных результатов деятельности;
- обеспечение социальной защиты работников;
- обеспечение возможности профессионального, карьерного и личного роста работникам.
- Основные индикаторы эффективности «Разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников»:
- процент позиций, охваченных основными индикаторами эффективности;
- процент работников, регулярно получающих оценку своей деятельности;
- удовлетворенность системой оплаты труда.
- Задачи направления «Формирование корпоративной культуры»:
- проведение социально-психологических исследований (анкетирование, интервьюирование, индивидуальная психологическая диагностика сотрудников);
- создание и развитие корпоративных ценностей и социальных норм, регламентирующих поведение работника Организации, разработка правил корпоративной коммуникации и корпоративного стиля;
- проведение организационных мероприятий, в том числе проблемно-деловых совещаний, усиливающих командную работу, терпимость, сплоченность, психологически комфортную и творческую атмосферу в трудовых коллективах;
- Основной индикатор эффективности выполнения задачи «Формирование корпоративной культуры»: удовлетворенность персонала.
- Документы, принятие которых необходимо в целях реализации Кадровой политики регулируются внутренними актами Организации.
- Создание и поддержание организационного порядка в Организации
- Важнейшим условием достижения стратегических целей Организации является безусловное выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, соблюдение трудовой, производственной и технологической дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний и поставленных руководителями рабочих заданий. Основой исполнительности является организационный порядок в Организации, когда сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны ответственности.
- Правила производственного поведения регламентируются Правилами внутреннего трудового распорядка, этические нормы делового поведения в Организации регламентируются Правилами служебной этики работников, должностные обязанности, права и ответственность
- регламентируются в трудовых договорах, должностных инструкциях, положениях и регламентах Организации.
- Если организационный порядок является основой деятельности Организации, то любые нарушения данного порядка будут рассматриваться как серьезный проступок, подлежащий соответствующему наказанию как экономического, так и административного характера.
- Заключительные положения
- Кадровая политика, проводимая в Организации, призвана укрепить уверенность работников в востребованности своего труда, справедливой оценке деятельности для обеспечения долгосрочного высокого экономического потенциала Организации, сохранения и приумножения
его интеллектуального капитала.
Согласовано:
Зам.директора по леч.части: А.А.Ержанов
Юрист: А.Б.Халенов
Председатель проф.комитета: Г.П.Погульская
Эксперт: Г.П.Погульская
Инспектор ОК: З.Ж.Сапаргалиева
Главный экономист: А.Н.Атаева
Главный бухгалтер: Г.К.Махсотова
Главная медсестра А.М.Ханзалиева
